La logística no es TODO, pero esta en TODO

Ya se nos han olvidado casi las vacaciones, y en el mundo de la logística y la cadena de suministro nuestras prioridades ya están en tener un adecuada planificación de este cuatrimestre en el que estamos inmersos (Single’s Day, el Black Friday, el Cyber Monday y la campaña navideña), ya que el éxito va estar en la capacidad que tengan las empresas de captar, formar y fidelizar al personal de nave y reparto.

Las pymes en este periodo compiten con una aparente  desventaja frente a los gigantes del retail, las plataformas de comercio electrónico multinacionales y los grandes operadores 3PL. Las grandes empresas  despliegan en estas fechas agresivas campañas de contratación masiva, absorbiendo miles de carretilleros con carnet en vigor, preparadores de pedidos con experiencia en radiofrecuencia y repartidores de última milla.

Esperar a mediados de octubre para reforzar la plantilla, nos puede generar un potencial doble problema: recurrir a perfiles sin capacitación operativa previa o asumir tarifas desorbitadas a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para cubrir vacantes críticas. Anticiparse y construir una propuesta de valor diferencial para el operario de almacén es la única vía para blindar la productividad del almacén y el reparto en nuestra empresa.

En nuestro sector no paramos de hablar de la escasez de talento, pero  en los principales polos logísticos españoles (ejes de la A-2 y A-42 en Madrid y Castilla-La Mancha, el cinturón industrial de Barcelona, el área metropolitana de Valencia y la plataforma logística de Zaragoza) es un problema estructural. Durante los últimos meses del año , esta tensión alcanza niveles críticos debido a tres aspectos:

• Déficit de perfiles técnicos específicos: Mientras que un puesto de manipulado básico puede cubrirse con relativa rapidez, la demanda de carretilleros para estantería en altura (retáctiles y trilaterales) y preparadores de pedidos de alta velocidad supera con creces la oferta disponible.
• Alta tasa de rotación prematura: En picos estacionales, la rotación durante las dos primeras semanas de contrato puede superar el 30%. Si un operario encuentra un entorno desorganizado, herramientas defectuosas o una presión desmedida sin acompañamiento, abandona el puesto para incorporarse a la nave contigua del polígono.
• Costes ocultos del error de picking: La pérdida de un trabajador experimentado a mitad de campaña no solo genera un vacío físico en la línea; obliga a reasignar tareas a operarios noveles que, bajo estrés, incrementan exponencialmente las expediciones erróneas y las roturas de mercancía en el muelle.

Además en los departamentos de logística y cadena de suministro en muchas empresas, normalmente no se puede  pude competir en una subasta salarial pura contra presupuestos de multinacionales con capacidad de añadir una pequeña cantidad adicional de salario, bonus por productividad, etc. Los responsables e logística de muchas empresas, tienen que buscar herramientas diferentes como son el horario, la cercanía en el trato, la calidad en el entorno laboral, etc factores que cada vez más muchos operarios valoran por encima de una diferencia marginal en la nómina horaria.

Vamos a intentar no hablar de dinero y dar ideas para poder atraer trabajadores con los aspectos señalados.

Uno de los principales motivos de desgaste en la es la arbitrariedad en los horarios. Comunicar los cuadrantes con 48 horas de antelación o modificar turnos de fin de semana sobre la marcha destruye la conciliación personal del trabajador y dispara el absentismo, algunas opciones que tenemos son

• Publicación anticipada de calendarios: Cerrar en la segunda quincena de septiembre los turnos fijos y rotativos para octubre, noviembre y diciembre genera tranquilidad y compromiso.
• Bolsas de horas transparentes: Definir con claridad las condiciones de las horas extraordinarias y su compensación (económica o en descansos), evitando sorpresas en las liquidaciones mensuales.

Otro aspecto que los operarios empiezan a valorar, es la calidad del trabajo. Debemos tener en cuenta que un operario no rinde al máximo si tiene que trabajar con maquinaria defectuosa o en instalaciones descuidadas. Invertir en el confort operativo del almacén reduce las bajas y fideliza al personal:

• Terminales de radiofrecuencia y lectores de código de barras ligeros, rápidos y con baterías que duren la jornada completa sin cortes de conexión.
• Transpaletas y apiladores con mantenimiento preventivo al día, evitando esfuerzos de arrastre innecesarios.
• Zonas de descanso limpias, climatizadas y equipadas adecuadamente para las pausas del turno.

Por último creo que es importante alinear el esfuerzo de la plantilla con los objetivos comerciales de la empresa durante este periodo de tiempo, por eso creo que es fundamental estructurar un sistema de retribución variable que no premie únicamente la velocidad bruta, sino la precisión y la seguridad en el trabajo.Un esquema de incentivos mal diseñado que premie exclusivamente el volumen de bultos expedidos por hora incentiva comportamientos imprudentes: carreras con carretillas por los pasillos, omisión de comprobaciones de código de barras y deterioro del embalaje.

Por tanto, un plan equilibrado para estos días que se nos vienen encima  debe articularse sobre tres variables:

1. Objetivos de productividad individual: Primas escalonadas a partir de un umbral base razonable de líneas por hora, adaptado a la tipología de producto (volumétrico, prenda colgada o piezas pequeñas).
2. Penalización por no conformidades: El bonus se supedita a mantener una tasa de precisión de preparación superior al 99,5%. La rapidez no puede pagarse a costa de una avalancha de devoluciones en postventa.
3. Bonus colectivo de nave por seguridad y orden (5S): Un incentivo mensual repartido entre todo el equipo si se cierra el periodo sin accidentes con baja y con el muelle de carga despejado al cierre de cada jornada. Esto fomenta el compañerismo y la supervisión cruzada entre turnos.

Pero esto no queda solo ahí , hay que pensar también en la posibilidad de que el trabajado decida cambiar de empresa a los 2 o 3 días de incorporarse, esto suele ser consecuencia de la sensación de abandono que pueden tener los operarios al llegar a una nave desconocida, recibir un terminal sin explicaciones y ser lanzado a preparar pedidos en pasillos caóticos genera frustración inmediata.

Para que esto no ocurra , yo propongo disponer de  un programa de bienvenida estructurado:

• Día 1: Seguridad (PRL), recorrido físico y cultura 5S
• Día 2: Emparejamiento con «Operario Tutor» y SGA
• Día 3: Pruebas guiadas en picking de baja rotación
• Semana 2: Incorporación plena con seguimiento diario

Emparejar a cada nueva incorporación con un trabajador veterano de confianza durante las primeras 48 horas, es importante ya que actúa como referencia técnica y humana, resolviendo dudas sobre ubicaciones, códigos de excepción del SGA o dinámicas de muelle. Este rol debe estar incentivado con un complemento salarial específico durante el periodo de tutela.

También es necesario trabajar Paneles visuales plastificados en las mesas de empaquetado (packing) y cabeceras de pasillo que explican, en tres pasos fotográficos, cómo resolver incidencias habituales: un código no leído, una caja rota o la solicitud de reposición de estantería.

Y por último dedicar algo de tiempo a la incorporación, una conversación de diez minutos entre el jefe de almacén y el nuevo empleado al finalizar su primera semana completa para evaluar su adaptación, resolver fricciones y confirmar su continuidad para la campaña alta.